Кого работодатели уволят по сокращению с большей долей вероятности

Сокращение персонала - один из процессов в функционировании компаний являющийся законным сопосом уволить сотрудников при оптимизации расходов на ведение бизнеса или реструктуризации компании. С 2016 года власти борются с сокращениями. Вплоть до вмешательства прокуратуры доходит дело если какая-нибудь компания решила сократить персонал.

Возникают схемы с бессрочными неоплачиваемыми отпусками, обрезанием рабочего времени вроде того, когда человек 2 дня работает и 5 дней отдыхает. Однако это всё же не мешает компаниям сокращать персонали и увольнять людей, пусть даже если это грозит вмешательством прокуратуры.

Когда компании сокращают штат сотрудников их руководство задаётся вопросом не "кого сократить бы" или "кто хуже работает", а "без кого мы сможем обойтись". В список на выбывание попадают на первый взгляд не самые слабые звенья, а попадают те без кого компания сможет обойтись. И это могут быть вполне сильные члены коллектива.

Начинается всё с вводной сверху вроде: сократить расходы на ведение деятельности. Сокращаются расходы на материалы, оборудование и, естественно, на фонд оплаты труда. Там, где сокращается фонд оплаты труда, сокращается численность персонала. При этом никаких таблиц с показателями, цифрами и оценками нет. В ходе сокращения персонала руководство мало волнуют показатели деятельности и индивидуальные оценки сотрудников. Нету и эквивалента Марии Киселёвой, которая строгим голосом говорит: "Пришло время определить самое слабое звено".

Казалось бы вот они группы риска:

1. Очевидные, т.е. люди которые собираются уходить.

2. Новички на испытательном сроке.

3. Те, у кого дублируются или перекликаются позиции.

4. Иммитаторы рабочей деятельности, которые приходят на работу с целью отсидеть рабочий день и уйти.

5. Йес-мэны, т.е. безотказные люди, берущиеся за любую работу и не возражающие при любой просьбе.

Всё же руководство перед составлением списка кандидатов на выбывание задаются вопросом "Что сломается если убрать этого человека?", "На кого распределить обязанности?". Обсуждаются последствия ухода человека, а не качество его работы и лояльность руководству. Отсюда возникает некое ощущение несправедливости, когда из команды выбывает сильный специалист, а не середнячок или стажёр, просто его обязанности легче перераспределить. Увольняют и откровенно лояльного руководству сотрудника лишь потому, что его обязанности легко перераспределить.

Увольняющихся увольнять по сокращению не будут, т.к. они всё равно уволятся. Пусть уволятся по собственному, чем по сокращению с выходным пособием.

Новички на испытательном сроке себя ещё не раскрыли, не показали свои навыки и знания. О них что-то сложно сказать конкретное. Тем более, что увольнение новичков создаст негативный образ компании среди соискателей.

Занимающие дублирующие и перекликающиеся позиции люди скорее всего будут уволены в ходе сокращения. Не все, но большая их часть покинет команду.

Иммитаторы бурной деятельности могут и не подпасть под сокращение, будучи связанными дружескими, родственными связями с руководством или владельцами компании. Но они легко потеряют работу если сменится руководство или сменятся  владельцы компании.

Йес-мэны, с ними ситуация зависит от контекста. Сказать что-то сложно. Если без такого человека компания обойдётся, то его уволят не задумываясь.

Чтобы узнать о вероятности своего сокращения нужо задаться не хитрыми вопросами: "Кто об этом узнает?", "Какова будет реакция узнавших?", "Что без меня сломается (процессы в компании)".

Кто же всё же самое слабое звено? Не может быть, чтобы таких не было. Слабые звенья есть.

1.  Самый исполнительный сотрудник. Уволить такого человека на первый взгляд звучит как бред сумасшедшего. Однако его обязанности легко распределить между оставшимися членами команды. Уволить такого сотрудника легко, он никогда не спорит, следовательно не станет спорить при увольнении. Исполнительность при сокращении персонала работает против человека, как бы парадоксально это не звучало.

2. Тот, кто всё задокументировал. Это человек, который составил инструкции, руководства, методички, провёл много обучения для команды или для смежников. Таких людей часто хвалят и ставят в пример того как надо трудиться. Однако компания в этом человеке вряд ли будет нуждаться, т.к. он открыл всем свои навыки и знания, свой опыт и свои наработки, выведя себя из игры. Если эта информация ранее была его личным ноу-хау, то теперь она лежит в общем доступе.

3. Универсальный солдат. Это тот, кто везде понемногу выполняет  задачи, коммуникабельный, везде вникнет и везде поможет. Только вот его обязанности и задачи можно раскидать на всех, кому тот помогал, никто и не ощутит сильных нагрузок.

4. Невидимка-тихоня. Этот человек работает хорошо, может безукоризненно выполнять свои обязанности, поставленные задачи, но этого  сотрудника не видно, он не мелькает на общих встречах, на собраниях, молча отсиживаясь на галёрке. Если такого убрать, то мало кто о нём будет беспокоиться когда того не станет.

5. Карьерно выросшие. Эти люди, благодаря лояльности руководству или своим личным деловым качествам выросли на ступеньку повыше, их должность может получить приставку "Старший". При этом такие люди исполняют те же самые обязанности, которые исполняли ранее, но у них выросла зарплата. Этот человек стал дороже, но не стал незаменимее.

У кого есть иммунитет? Есть такие люди? Люди с иммунитетом всё же есть и вот они.

1. Человек с обширными связями в команде. Если убрать этого человека, то он потянет за собой двои-троих. За сотрудником пойдут его коллеги, которым было хорошо работать с ним. Уволив такого человека можно переборщить с сокращением, что получится провал и развалится весь участок работы.

2. Негласные авторитеты пользующиеся славой и уважением среди коллег. Если уволить такого человека, то команда перестанет быть лояльной руководителю, в команде начнутся брожения и эффективность процессов станет стремиться к нулю. Руководству придётся объясняться и объяснение вряд ли будут убедительны в глазах команды. Паралич ряда процессов будет обеспечен.

3. Тащеры, т.е. те, кто тащат на себе определённую область функций компании. Убрав тащера можно загрузить работой оставшихся.

4. Редкие специалисты, чьё увольнение может обернуться для компании существенными расходами на поиски нового специалиста.

5. Дипломаты. Это те, у кого великолепные отношения и связи с партнёрами, клиентами, заказчиками, покупателями. Уволить этого человека крайне опасно, т.к. он легко пойдёт работать на  конкурентов или решит открыть своё дело, оттянув долю партнёров, покупателей, заказчиков.

6. Негласные амбассадоры. Это люди, которых видно за пределами компании и которые легко ассоциируются с компанией. Убрав этого человека клиенты станут задавать вопрос: "А куда подевали этого сотрудника?" и руководству придётся отвечать на этот вопрос. Только вот ответы вряд ли кого убедят, в глазах общественности и клиентов сформируется образ ненадёжной компании. Кто-то из них пойдёт к конкурентам, у которых будет работать тот самый человек, которого они знают.

7. Ценный беглец. Это человек, обладающий ценными знаниями и навыками, который готовится уйти, сидит на чемоданах и у него заготовлено заявление по собственному с открытой датой. Таких не трогают чтобы отстрочить неизбежное.

8. Защитные категрии граждан, которых закон прямо запрещает увольнять по сокращению: женщины в состоянии беременности; одинокие матери, отцы, опекуны детей до 14 лет и детей-инвалидов до 18 лет; единственные кормильцы детей-инвалидов, детей в многодетной семье; супруги ветеранов боевых действий чей супруг погиб в ходе боёв.

Иммунитет не гарантирует 100%-ной защиты. Важно страховаться от сокращения не перед ним, а задолго до - за 2-3 года до. Звучит как будто нужно обладать экстрасенсорикой и ясновидением. Вовсе нет. Нужно оставлять за собой определённую зону ответственности, убрав которую у компании будет сильный перекос процессов. Нужно не выкладывать на ладонь все свои знания и навыки, пусть они будут вашим личным ноу-хау. Важно быть видимым, чтобы ваше имя вызывало ассоциации с деятельностью, а не было просто строчкой в списках сотрудников. Нужно иметь запасные аэродромы, но не рассказывать о них, лишь давать понять, что вам, если чего произойдёт, есть куда пойти.

Бывает такое, что закрывают целое направление, целый проект, не спрашивая увольняют всех без разбора и рекомендации описанные в этой статье покажутся нерелевантными. В таком случае человеку могут предложить должность в рамках компании, но на другом направлении, если тот будет стремиться избегать сокращения.